BAB
I
PENDAHULUAN
1.1
Latar
Belakang Masalah
Tipe-tipe organisasi saat ini sangat bervariasi dalam hal ruang lingkup
dan ukuran dan mungkin akan memiliki beberapa praktik yang unik pada organisasi
itu. Misalnya,
sebuah organisasi yang umum adalah organisasi akademik yaitu universitas.
Terdapat beberapa ritual dalam perguruan tinggi, seperti orientasi mahasiswa
baru, pesta fraternity (perkumpulan khusus mahasiswa di perguruan tinggi
serta sorority (perkumpulan khusus mahasiswi), serta makanan kantin. Praktik-praktik
seperti bimbingan dan magang juga memberi ciri kebanyakan institusi di
perguruan tinggi. Jelaslah bahwa inti dari kehidupan organisasi ditemukan di
dalam budayanya. Dalam hal ini, budaya tidak mengacu pada keanekaragaman ras,
etnis, dan latar belakang individu. Melainkan budaya adalah suatu cara hidup di
dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi mencakup iklim atau atmosfer
emosional dan psikologis. Hal ini mungkin mencakup semangat kerja karyawan,
sikap, dan tingkat produktivitas. Budaya organisasi juga mencakup simbol
(tindakan, rutinitas, percakapan, dst.) dan makna-makna yang dilekatkan orang
pada simbol-simbol ini. Makna dan pemahaman budaya dicapai melalui interaksi
yang terjadi antar karyawan dan pihak manajemen.
Budaya organisas yang terbentuk, dikembangkan,
diperkuat atau bahkan diubah, memerlukan praktik yang dapat membantu menyatukan
nilai budaya anggota dengan nilai budaya organisasi. Praktik tersebut dapat
dilakukan melalui induksi atau sosialisasi, yaitu melalui transformasi budaya
organisasi. Sosialisasi organisasi merupakan serangkaian aktivitas yang secara
substantif berdampak kepada penyesuaian aktivitas individual dan keberhasilan
organisasi, antara lain komitmen, kepuasan dan kinerja.
Mungkin kita belum memiliki
pengertian yang cukup tentang budaya
organisasi, karakteristik budaya organisasi, manfaat budaya organisasi, gejala suatu budaya organisasi yang tidak sehat, yang
perlu dilakukan untuk perbaikan budaya organisasi, prinsip dasar untuk memulai
menciptakan budaya perubahan, yang dimaksud dengan budaya berprestasi, dan prinsip
dasar untuk memulai menciptakan budaya perubahan. Untuk memahami lebih jelas kita akan membahas mengenai budaya
organisasi dan budaya berprestasi lebih
dalam lagi.
1.2
Rumusan
masalah
- Apa yang dimaksud dengan budaya organisasi?
- Apa saja karakteristik budaya organisasi menurut
Tan?
- Apa saja manfaat dan dampak budaya organisasi?
- Apa saja langkah-langkah untuk menuju perubahan
orgaisasi.?
- Apa saja gejala suatu budaya organisasi yang tidak sehat menurut Victor Tan?
- Apa saja yang perlu dilakukan untuk perbaikan budaya
organisasi menurut cartweight?
- Apa saja kunci transformasi cultural?
- Apa yang dimaksud dengan budaya Berprestasi?
- Apa saja prinsip dasar untuk memulai menciptakan
budaya perubahan?
1.3
Tujuan
Penulisan
- Untuk mengetahui penjelasan mengenai budaya
organisasi.
- Untuk mengetahui karakteristik budaya organisasi
menurut Tan.
- Untuk mengetahui manfaat dan dampak budaya organisasi.
- Untuk mengetahui langkah-langkah untuk menuju
perubahan orgaisasi.
- Untuk mengetahui gejala suatu budaya organisasi yang tidak sehat menurut Victor Tan.
- Untuk mengetahui hal-hal yang perlu dilakukan untuk
perbaikan budaya organisasi menurut cartweight.
- Untuk mengetahui kunci transformasi cultural.
- Untuk mengetahui penjelasan mengenai budaya berprestasi.
- Untuk mengetahui prinsip dasar untuk memulai
menciptakan budaya perubahan.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Definisi budaya organisasi
Budaya
adalah apa yang dilakukan orang dan apa arti tindakan mereka bagi diri mereka.
Budaya
adalah gagasan, kepentingan, nilai-nilai dan sikap yang disumbangkan oleh
kelompok.
Budaya menurut Edward B. Tylor adalah “the complex whole which includes
knowledge, belief, art, morals, law, custom, and any other capability and
habits acquired by man as a member of society.” Terjemahannya sebagai berikut:
“ sekumpulan pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hokum, adat, kapabilitas, dan
kebiasaan yang diperoleh oleh seseorang sebagai anggota sebuah perkumpulan atau
komunitas tertentu.
Definisi organisasi
Organisasi Menurut Stoner adalah
suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan
manajer mengejar tujuan bersama.
Organisasi Menurut James D. Mooney adalah
bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
Organisasi
Menurut Chester I. Bernard merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang
dilakukan oleh dua orang atau lebih.
Definisi
budaya organisasi
Menurut Tan (2002:18) Budaya organisasi adalah merupakan
satuan norma yang terdiri dari
keyakinan, sikap, core values, dan
pola perilaku yang dilakukan orang dalam organisasi.
Budaya
organisasi adalah bagaimana orang merasakan tentang pekerjaan baik dan apa yang
membuat orang bekerja bersama dalam harmoni.
Menurut
Davis (1984), budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai
organisasional yang dipahami, dijiwai dan dipraktikkan oleh organisasional
sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar berperilaku
dalam organisasional.
Menurut Schein (1992) budaya organisasi sebagai
suatupola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan
oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi
atau menanggulangi masalah-masalahyang timbul sebagai akubat adaptasi eksternal
dan integrasi internal yang sudah berjalan cukup baik.
2.2 Karakteristik budaya organisasi menurut
Tan (2002:20)adalah sebagai berikut:
- Individual
initiative yaitu tingkat tanggung jawab,
kebebasan dan kemerdekaan yang dimiliki individu.
- Risk tolerance,
yaitu suatu tingkatan dimana pekerja didorong mengambil resiko, menjadi
agresif dan inovatif.
- Direction,
yaitu kemampuan orgasasi menciptakan tujuan yang jelas dan menetapkan
harapan kinerja.
- Integration, yaitu tingkat dimana unit dalam organisasi didorong untuk beroperasi
dengan cara terkoordinasi.
- Management support, yaitu tingkatan dimana manajer mengusahakan komunikasi yang jelas,
bantuan dan dukungan pada bawahannya.
- Control, yaitu
jumlah aturan dan pengawasan langsung yang dipergunakan untuk melihat dan
mengawasi perilaku pekerja.
- Identity, yaitu
tingkatan dimana anggota mengidentifikasi bersama organisasi secara
keseluruhan dari pada dengan kelompok kerja atau bidang keahlian
professional tertentu.
- Reward system, yaitu suatu tingkatan dimana alokasi reward, kenaikan gaji atau promosi, didasarkan pada criteria
kinerja pekerja, dan bukan pada senioritas atau favoritisme.
- Conflict tolerance, yaitu suatu tingkatan dimana pekerja didorong menyampaikan konflik
dan kritik secara terbuka.
- Communication patterns, yaitu suatu tingkatan dimana komunikasi organisasional dibatasi pada
kewenangan hierarki formal.
2.3 Manfaat
dan Dampak Budaya Organisasi
Dengan adanya budaya organisasi di
dalam perusahaan maka akan memberikan manfaat baik secara besar maupun kecil
terhadap perusahaan, adapun manfaat dari budaya organisasi antara lain:
- Membantu
mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi, dan tujuan
organisasi.
- Meningkatkan
kekompakan tim antarberbagai departemen, divisi atau unit dalam organisasi
sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi
bersama-sama.
- Membentuk
Perilaku staf dengan mendorong percampuran core values dan perilaku yang
diinginkan sehingga memungkinkan organisasi bekerja dengan lebij efisien
dan efektif, meningkatkan konsistensi, menyelesaikan konflik, dan
memfasilitasi koordinasi dan control.
- Meningkatkan
motivasi staf dengan member mereka perasaan memiliki, loyalitas,
kepercayaan, dan nilai-nilai dan mendorong mereka berfikir positif tentang
mereka dan organisasi.
- Memperbaiki
perilaku dan motivasi sumber daya manusia sehingga meningkatkan kinerjanya
dan pada gilirannya meningkatkan kinerja organisasi untuk pencapaian
tujuan organisasi.
Selain memberikan manfaat, budaya
organisasi juga memberikan dampak pada kinerja jangka panjang organisasi,
bahkan mungkin merupakan factor penting dalam menentukan keberhasilan atau
kegagalan organisasi. Meskipun tidak
mudah untuk berubah, budaya organisasi dapat meningkatkan kinerja sehingga
produktivitas organisasi menigkat (Tan, 2002:2). Organisasi dengan budaya yang positif
memungkinkan orang merasa termotivasi untuk berkembang, belajar, dan
memperbaiki diri. Jika orang yang
bekerja dalam organisasi yang dikelola dengan baik akan mempunyai motivasi dan
kepuasan lebih tinggi. Banyak
organisasi tertekan untuk melakukan perubahan agar tetap dapat bersaing dan
bertahan. Organisasi menyadari kalau
perubahan harus dilakukan karena tekanan persaingan eksternal. Maka, diputuskan
untuk melkukan training bagi staf
untuk memperbaiki kompetensi dan motivasi.
2.4 Langkah-langkah
untuk menuju perubahan organisasi.
- Visi yang jelas
dan arah strategis, memungkinkan perusahaan
bersaing dan melanjutkan kinerja jangka panjangnya. Hal tersebut membantu perusahaan
menentukan kemana memfokuskan sumber daya dan kemana yang dapat memberikan
penghasilan maksimum.
- Pengukuran kinerja
yang jelas, mempunyai visi dan arah strategis
masih belum cukup, kebanyakan perusahaan berhenti menterjemahkan visi dan
rencana strategis tersebut kedalam hasil yang terukur dari berbagai
divisi, departemen dan unit bisnis strategis. Langkah mengembangkan budaya
berorientasi berprestasi dimulai dengan mendapatkan pemimpin divisi dan
departemen mendiskusikan secara terbuka hasil yang diharapkan dengan
satuan yang dapat diukur. Indicator
kinerja perlu ditetapkan untuk setiap
action plan untuk mendukung rencana strategis menyeluruh, dan hal ini
harus disetujui bersama oleh pemimpin dan anak buahnya.
- Tindak lanjut
pencapaian tujuan, kecenderungan manusia adalah
merasa puas dengan dirinya sendiri.
Dari perspektif psikologis, orang termotivasi oleh kesenangan atau
menghindari kepusingan. Tanpa
menindaklanjuti hasil dan memberikan tekanan terhadap non-kinerja,
motivasi untuk menghindari kepusingan dikurangi. Hal ini mendorong orang mengembangkan
zona aman yaitu menindaklanjuti pencapaian tujuan merupakan satu cara
mengurangi perasaan puas terhadap dirinya sendiri ditempat pekerjaan.
- Menghargai kinerja
secara adil, memberikan reward pada karyawan
yang berprestasi, dengan menggunakan criteria kinerja yang telah ditetapkan
dengan jelas terlebih dahulu dan penilaian kinerja secara professional. Karena kebanyakan perusahaan memberikan
reward pada karyawan itu secara tidak adil, dalam hal ini pemberian
rewardnya tidak melihat pada kinerja karyawan tetapi langsung secara sama
pemberian rewardnya, dan hal itu dapat mematikan dorongan karyawan untuk
berprestasi dalam kerjanya..
- Lingkungan kerja
terbuka dan transparan, linkungan kerja
yang bersifat terbuka dan transparan dimana pekerja dapat membagi
informasi dan pengetahuan dengan bebas akan memfasilitasi pencapaian
tujuan organisasi. Delapan puluh persen (80%) masalah dalam organisasi
berhubungan dengan komunikasi atau kurangnya komunikasi. Oleh sebab itu, salah pengertian, salah
persepsi atau salah interpretasi muncul karena orang tidak megomunikasikan
alasannya untuk melakukan sesuatu.
- Menghapus politik,
politik perusahaan menghalangi pengembangan hubungan saling mempercayai
diantara manusia, praktik tidak sehat dalam bentuk favoritism, kronisme,
desas desus dan kelicikan akan berlanjut sampai manajer mengembangkan
profesionalisme dalam mengelola sumber daya manusia. Untuk memulai politik internal
perusahaan, organisasi harus mulai mengembangkan lingkungan kerja yang
terbuka, memperbolehkan ketidaksetujuan, memfokus pada tujuan dan
menigkatkan harmoni tim. Kritik
konstruktif harus dipergunakan sebagai alat yang tepat untuk
memperbaiki sesuatu, bukan sebagai
senjata untuk menjatuhkan orang lain.
Hal ini hanya dapat dicapai dengan menghilangkan ketakutan ditempat
kerja.
- Tim spirit yang
kuat, dalam mengembangkan budaya organisasi yang
produktif, tidak ada pengganti yang lebih baik dari pada menanamkan tim
spirit yang kuat pada manusia. Untuk melakukan hal itu, orang harus
berkomitmen terhadap kepercayaan bersama.
Cara tebaik untuk menumbuhkan kepercayaan bersama adalah dengan
menetapkan core values yang
dapat diterima dan dihargai secara universal karena dapat memenuhi
kepentingan organisasi maupun individu.
2.5 Gejala suatu budaya organisasi yang tidak sehat. Victor Tan (2002:23) menengarai gejala
tersebut antara lain:
1.
Menddapat perasaan tidak puas diri secara berlebihan
terhadap kinerja organisasi
2.
Tidak adanya perasaan urgensi dalam memerhatikan
kebutuhan konsumen.
3.
Sedikitnya inovasi produk dan jasa dalam melayani konsumen
4.
staf bersikaf reaktif, melakukan sedikit inisiatif dan
sering bersikap menunggu atasan
5. eksekutif
cenderung operation driven dari pada business oriented
6.
pemimpin lamban dalam mengambil tindakan terhadap orang
yang kinerjanya tidak memuaskan
7.
pemimpin tidak secara aktif mengimplementasikan
perubahan, hanya berbicara tentang rencana dan maksudnya
8.
orang menerima dan merasa nyaman dengan kinerja
organisasi yang memburuk.
2.6 Menurut cartweight (1999:219) apabila
ingin melakukan perubahan, maka perlu melakukan perbaikan budaya organisasi,
antara lain:
- Vision
as inspiration (visi sebagai inspirasi)
Visi merupakan konsep yang sulit bagi banyak orang, bukan
hanya manajer. Visi memerlukan imajinasi
kreatif untuk memvisualisasikan menjadi sesuatu yang berbeda dan lebih baik
dari sekarang. Visualisasi tersebut
merupakan inspirasi tujuan. Dengan demikian,
visi dapat menjdai inspirasi tentang tujuan yang hendak dicapai.
- The
management of creative change (manajemen perubahan kreatif)
Perubahan
yang kreatif adalah perubahan yang didukung oleh adanya inovasi, dan inovasi
yang berkembang cepat adalah dalam bidang teknologi. Dan untuk mengatasi perubahan perlu melakukan
manajemen perubahan.
- Value-based
management (manajemen berbasis nilai)
Penciptaan
nilai secara berkelanjutan menambah nilai bagi bisnis. Sementara itu, maksud dari value management adalah untuk memastikan
bahwa strategi manajer dan pilihan manajemen memberikan dampak langsung
terhadap kinerja bisnis dan nilai pasarnya.
- The
bottom line (pekerja rendah)
Apapun sistem perbaikan budaya yang disarankan kepada
manajer, yang penting adalah bagaimana mempengaruhi bottom line. Peningkatan
moral, motivasi dan kreativitas pekerja diharapkan mempunyai pengaruh yang
bermanfaat pada bottom line. Sebailiknya, pemegang anggaran ingin
memaksakan cost-effectiveness dari program perbaikan
budaya. Dalam manajemen budaya, bottom
line merupakan tujuan tertunggi. Budaya
merupakan kunci memaksimumkan kinerja bottom
line.
- Cultural
transformation through business excellent (transformasi cultural melalui
keunggulan bisnis)
Manajemen
nilai-nilai budaya merupakan arah keunggulan bisnis. Kombinasi nilai pelayanan pelanggan dengan
nilai-nilai pekerja berjalan baik dibawah potensi untuk perbaikan yang
diusahakan oleh kepuasan pelanggan yang sudah ada dan survey kepuasan pekerja. Terdapah hubungan langsung antara employe values management, customer values
management, competitive advantage, dan kinerja bottom line. Suatu
organisasi hanya akan sebaik hasil yang dapat diberikan oleh orangnya.
- The europen
business excellent model (model keunggulan
bisnis eropa)
The europen business excellent
model memberikan kerangka kerja strategis dan kriteria
untuk mengelola organisasi dan mengidentifikasi kesempatan perbaikan tanpa
memandang sifat dan ukuran organisasi. Culture
management menyederhanakan kompleksitas organisasi. Manajemen nilai budaya merupakan kunci
keunggulan bisnis.
- Cultural
management portofolio (portofolio manajemen budaya)
Ada
delapan bidang yang menjadi alat dan teknik manajemen budaya yang memberikan
dukungan langsung dan tidak langsung dan dapat digunakan untuk meningkatkan
kemajuan dalam mencapai keunggulan bisnis, yaitu: ukuran budaya, nilai pelayanan pelanggan,
nilai-nilai pekerja dan tim building,
pengembangan personal, pengembangan budaya kreatif dan inovatif, budaya partnership, manajemen perubahan dan
nilai-nilai social.
2.7 Kunci
transformasi cultural
Perubahan budaya oraganisasi pada
dasarnya merupakan transformasi cultural
dan transformasi cultural harus
dilakukan karena adanya perubahan tujuan organisasi yang semakin meningkat dan
menantang. Tujuan organisasi kedepan akan lebih memfokus pada
pelanggan dan hasil. Frances Hesselbein
(2002:1) mengembangkan tujuh langkah yang diperlukan untuk melakukan transformasi cultural yaitu:
- Mengamati beberapa kecenderungan lingkungan yang
akan mempunyai dampak terbesar pada organisasi dimasa depan.
- Mempertimbangkan
implikasi dari kecenderungan tersebut
- Meninjau
kembali misi dan menyempurnakan
- Meninggalkan hierarki lama dan menciptakan struktur
dan sistem manajemen yang fleksibel dan cair yang melepaskan energy orang
- Menantang asumsi, kebijakan dan prosedur dan hanya
menjaga yang mencerminkan masa depan yang diinginkan
- Mengkomunikasikan beberapa pesan yang memaksa yang
memobilaisasi orang sekitar misi, tujuan dan nilai-nilai
- Membubarkan
tanggung jawab kepemimpinan terhadap organisasi pada setiap tingkatan.
2.8 Budaya
Berprestasi
Achievement
culture atau budaya berprestasi merupakan budaya yang
mendorong dan menghargi kinerja orang lain.
Achievement culture lebih
berorientasi pada pekerjaan yang dilakukan daripada peran. Achievement
culture memberdayakan orang yang dipercaya untuk mendapatkan pekerjaan dan
bereaksi dengan tepat pada apa yang diperlukan pekerjaan. Tidak ada job
description yang membatasi apa yang dapat dilakukan orang. Nilai-nilai bersama yang mengembangkan Achievement culture yang kuat
dikemukakanoleh Tan (2002:30) antara lain:
Berorientasi pada hasil, Pelayanan pada pelanggan tinggi, inovasi,
kejujuran, penghargaan, respon terhadap perubahan, akuntabilitas, dan keinginan
besar.
2.9 Prinsip
dasar untuk memulai menciptakan budaya perubahan
Untuk
memulai menciptakan budaya perubahan ditempat pekerjaan, dapat digunakan
prinsip dasar sebagai berikut:
- Melingkupi orang
dengan informasi, pekerja harus selalu diberi
informasi yang lengkap tentang apa yang terjadi didalam organisasi maupun
tentang apa yang terjadi diluar, namun yang dapat mempengaruhi organisasi. Untuk itu, dalam setiap rapat tim, perlu
dimulai dengan diskusi tentang inovasi.
Hal ini dilakukan untuk menggambarkan perubahan penting terhadap
implementasi yang ada.
- Kreativitas
praktis, kreativitas praktis sering
menyangkut pemindahan gagasan dari bidang yang satu kebidang yang
lainnya. Suatu gagasan, proses atau
prosedur yang telah dilakukan dibidang bisnis kemudian diterapkan pada
bidang lainnya.
- Setiap orang dapat
memberikan kontribusi, inovasi mampu
mentransfer solusi yang ada dan dapat mendorong kemajuan bisnis. Hal ini berarti bahwa terbuka kesempatan
bagi setiap orang agar dapat secara potensial memberikan kontribusi. Dalam pengertian setiap orang, termasuk
karyawan yang sering terabaikan, pelanggan, penjual, pemasok, kawan,
keluarga, tetangga, pekerja baru, manajer menengah yang berasal dari luar,
konsultan dan orang luar lainnya.
- Percobaan dan
evolusi, kebanyakan gagasan besar dimulai
dari kecil, seperti dialami oleh Michael Dell yang memulai usahanya dari
sebuah kamar asrama, Howard Schultz membuka sebuah gerai di seattle, dan
Mc Donald mulai dengan satu kios hamburger. Untuk itu, pemimpin perlu mendukung
pengalaman kecil dan melihat mana yang menjanjikan. Tanggung jawab pemimpin adalah
melindungi gagasan baru dari resistensi yang terdapat dalam organisasi,
yang mana gagasan baru ini bersifat menantang status quo.
- Menghargai inovasi,
tantangan dalam menghargai innovator adalah
dapat menimbulkan masalah dengan individu kunci dalam struktur
manajemen. Innovator dipandang
sebagai tantangan, dan penghargaan yang mereka terima menimbulkan
kecemburuan bagi yang tidak menerima penghargaan. Menyelesaikan konflik ini sudah menjadi
tanggung jawab tugas pemimpin. Pemimpin harus dapat mengomunikasikan
pada bawahan bahwa keberhasilan mereka tergantung pada pengembangan
keberhasilan innovator.
- Memindahkan halangan,
hanya
pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk menghalangi individu tertentu yang
kuat dari penggerusan atau sabotase terhadap inisatif baru. Menawarkan perlindungan pada juara
perubahan yang sedang tumbuh merupakan sifat penting pemimpin yang menciptakan
budaya perubahan.
- Mempublikasikan
keberhasilan, untuk menciptakan budaya perubahan,
diperlukan pemimpin yang bersedia melingkupi pekerja dengan informasi tentang
semua perubahan positif yang terjadi.
Pekerja harus dibuat peduli terhadap perubahan inovatif yang
dilakukan perusahaan lain, tetapi juga penting mengumandangkan
keberhasilan internal. Disamping
menggunakan saluran komunikasi formal, pemimpin harus secara pribadi
membawakan berita baik dari kelompok yang satu ke kelompok yang lainnya.
- Menciptakan dunia
kecil, menanamkan nilai perubahan
maerupakan jalan panjang dalam buday orgnisasi, dan memerlukan komitmen
penuh. Pemimpin harus mengatakan
hal positif yang sama secara berulang-ulang. Pemimpin secara berulang-ulang perlu
menghargai pekerja ketika mereka melakukan hal yang benar dan mengoreksi
mereka ketika mereka salah. Mengajarkan
nilai-nilai adalah bersifat berkelanjutan dan memerlukan proses
panjang. Banyak repetisi positif
yang harus dilakukan.
- Mengubah pola pikir,
tantangan dalam bisnis dewasa ini adalah
meningkatkan daya saing melalui cost
effectiveness, kualitas produk dan jasa, inovasi produk dan jasa, dan
kecepatan produksi dan pengiriman.
Sekadar mengetahui apa yang harus diperbaiki saja tidak cukup. Tantangan yang lebih besar adalah
mendapatkan orang yang ingin memperbaiki daya saing organisasi dan
produktivitas pekerjaan. Pekerja
sekarang ini terbelenggu oleh cara mereka bekerja. Mereka membangun hambatan yang mencegah
perubahan dan perbaikan. Mereka
beralasan sebenarnya ingin berubah, tetapi tidak bisa. Mereka terikat dengan isu lain, seperti
ketebatasan sumber daya atau kurang staf yang memiliki komitmen, dsb. Oleh karena itu, perubahan pola piker
dimulai dari memecahkan penjara pola pikir.
Untuk itu diperlukan upaya untuk mengubah pola pikir
orang. Banyak orang cenderung menyamakan
mindset atau pola pikir dengan sikap
individu . sikap hanyalah satu komponen yang membentuk pola pikir
individu. Mindset adalah keadaan pikran yang mempengaruhi cara seseorang
berfikir, merasa, dan bertindak dalam setiap situasi. Mindset (Tan, 2002:43) adalah paradigma
mental yang dipengaruhi oleh lima komponen yaitu Blind spots, assumptions, complacency, habits, dan attitude.
ü Blind spots
(nota gelap) adalah suatu bidang dimana seseoaran tidak dapat melihat dengan
baik dan jelas karena ada suatu yang menghalangi dihadapannya. Ditempat kerja juga dapat terjadi Blind
spots dimana pemimpin gagal melihat kelemahan didalam departemen,
organisasi atau dirinya. Terdapat pula
pemimpin yang gagal melihat pada produk dan jasa mereka sehingga secara
rasional pelanggan sulit dan tidak beralasan untuk meyampaikan keluhannya. Ada dua macam Blind spots, yaitu:
1.
Natural
Blind spots
Natural Blind spots
timbul karena orang tidak memiliki
informasi yang perlu untuk mengukur situasi dan tidak peduli pada masalah
yang ada.
2.
Acquire
Blind spots
Acquire Blind spots
merupakan hasil dari hambatan informasi secara
terus-menerus atau gagasan yang membantu member gambaran yang benar dari
masalah yang dihadapi.
ü Assumptions (asumsi) adalah suatu pandangan yang dilihat sebagai
suatu kebenaran, tetapi belum dibuktikan.
Dalam membuat keputusan bisnis, banyak asumsi harus dibuat karena tidak
mungkin mempunyai semua informasi.
Organisasi membuat asumsi mengenai pesaing, pelanggan, pemasok,
pemerintah, tentang dirinya, kekuatan produk jasanya, kompetensinya, dsb. Beberapa informasi dibuat berdasarkan
analisis informasi yang dimiliki, sebagian lainnya berdasarkan pendangan
kelompok, dan pada pandangan pemimpin.
Akan tetapi, walaupun analisis dilakukan oleh analisis profesioanal dan
kebiasaan dapat saja salah karena lingkungan berubah. Apa yang terbukti valid diwwaktu yang lalu,
mungkin tidak valid sekarang atau besok.
ü Complacency (puas
dengan dirinya sendiri) merupakan rasa
aman yang dimiliki seseorang pada prestasinya, seperti tidak perlu khawatir atu
melakukan sesuatu tentang situasi yang dihadapi. Complacency
berlawanan dengan satisfaction. Complacency berakibat pada mengecilkan
prestasi, sedangkan satisfaction dapat meningkatkan prestasi. Lingkungan yang melahirkan Complacency akan menghilangkan perasaan
urgensi akan perlunya perubahan dan perbaikan.
ü Habits (kebiasaan) adalah tindakan yang dilakukan oleh
orang dan dilakukan berulang tanpa berpikir.
Kebiasaan yang dikembangkan bertahun-tahun menjadi berakar dalam
perilaku seseorang. Orang dengan
kebiasaan tidak lagi mengukur tujuan dan manfaat dari tindakannya. Mereka akan terus melakukan sesuatu dengan
cara yang sama tanpa bertanya.
Sebenarnya mereka telah mengganti perlunya berpikir dengan kebiasaan
yang dikembangkannya.
ü Attitude
(sikap) adalah persepsi yang dimiliki
seseorang tentang sesuatu dan hal itu mempengaruhi cara seseorang
berperilaku. Seseorang dapat memiliki
sikap positif atau negative terhadap sesuatu, isu, masalah atau perubahan yang
dibutuhkan.
Langkah yang dapat dilakukan untuk
mengubah pola pikir seseorang adalah dengan menghilangkan blind spots, melawan asumsi yang kurang benar, mengurangi perasaan
puas pada diri sendiri, mematahkan kebiasaan yang tidak produktif, dan
menanamkan sikap positif.
BAB III
KESIMPULAN
Budaya adalah apa yang dilakukan orang dan apa arti
tindakan mereka bagi diri mereka. Karakteristik budaya organisasi menurut Tan
adalah
Individual initiative, Risk
tolerance, Direction,
Integration,
Management
support, Control, Identity, Reward system, Conflict tolerance, Communication
patterns. Untuk melakukan
perubahan, maka perlu melakukan perbahan budaya organisasi. Budaya
berprestasi merupakan budaya yang mendorong dan menghargi kinerja orang lain. Perubahan
budaya oraganisasi pada dasarnya merupakan transformasi
cultural dan transformasi cultural
harus dilakukan karena adanya perubahan tujuan organisasi yang semakin
meningkat dan menantang.
Budaya
berprestasi lebih berorientasi pada pekerjaan yang dilakukan daripada peran. Budaya
berprestasi memberdayakan orang yang dipercaya untuk mendapatkan pekerjaan dan
bereaksi dengan tepat pada apa yang diperlukan pekerjaan.
Daftar
Rujukan
Wibowo.
2008 .Manajemen Perubahan. Edisi
kedua. Jakarta:
PT Rajagrafindo Persada