Pasar Modal Indonesiaa

Rupiah Senin Pagi Melemah 50 Poin

Jakarta (ANTARA) - Mata uang rupiah terhadap dolar AS pada Senin pagi bergerak melemah sebesar 50 poin didorong oleh ekspektasi kenaikan bahan bakar minyak (BBM).

"Rupiah masih melanjutkan pelemahan akibat kenaikan ekspektasi inflasi seiring dengan rencana kenaikan harga BBM," kata analis pasar uang Samuel Sekuritas, Lana Soelistianingsih, di Jakarta, Senin.

Lana mengemukakan hal itu sehubungan dengan nilai tukar mata uang rupiah yang ditransaksi antarbank di Jakarta Senin pagi bergerak melemah 50 poin ke posisi Rp9.090,00 dibandingkan dengan kurs sebelumnya Rp9.040,00 per dolar AS.

Kendati pemerintah sudah menyetujui opsi kenaikan harga BBM bersubsidi per 1 April mendatang, kata dia, pemerintah belum menetapkan besaran kenaikannya.

Dikatakan Lana, kenaikan harga BBM untuk jenis premium diperkirakan antara Rp500,00-Rp2.000,00 per liter atau naik antara 11 persen dan 44 persen.

Pengamat pasar uang Monex Investindo Futures, Johannes Ginting, menambahkan, dari global sejumlah kalangan berpendapat bahwa operasi likuiditas European Central Bank tahap kedua, berisiko menimbulkan masalah dalam jangka panjang.

"Likuiditas dalam jumlah besar yang disuntikkan ke pasar akan sangat membantu dalam jangka pendek, namun tidak dalam jangka panjang," kata dia.

Langkah ECB tersebut, menurut dia, jelas berpotensi menambah tekanan inflasi pada masa mendatang. Di samping itu, kekhawatiran terhadap perekonomian negara kawasan Eropa kemungkinan masih akan tetap berlanjut meskipun data Ifo kembali menghadirkan harapan pertumbuhan ekonomi Jerman.

"Untuk selanjutnya, menurut dia, fokus pasar kemungkinan akan segera beralih ke "long-term refinancing operation" (LTRO) milik bank sentral Eropa (ECB) yang kedua pada pekan depan, yang diperkirakan akan menawarkan sekitar 500 miliar euro sampai satu triliun euro dana pinjaman untuk sektor perbankan," katanya. (rr)

Analisa:::

Rupiah melemah disebabkan oleh beberapa hal, seperti saat terjdi di tahun 1998 n 2008 karena kondisi krisisi keuangan yang terjadi di Indonesia dan ketidakstabilan ekonomi serta politik (98) n krisis financial amerika(08); karena kenaikan harga BBM, dsb.

Namun hari ini rupiah melemah dikarenakan efek krisis eropa, dan permasalahan yunani yang harus diboil out 2 kali untuk menyelamatkan perekonomian, permasalahan tersebut berimbas kepada ekspektasi para investor dipasar modal menjadi berkurang, karena ke khawatiran akan mengalami loss gain jika berinvestasidi pasar modal.  Permasalahan tersebut membuat IHSG melemah, yang kemudian berefek pada permintaan dolar yang tinggi oleh investor, sehingga dollar AS pun menguat n rupiah yang pada akhirnya melemah.

Selain itu juga dikarenakan informasi yang ada didalam negeri seperti berita tentang kenaikan BBM, kenaikan BBM akan mempengaruhi seluruh sector perekonomian di Indonesia sehingga pemerintah harus berhati-hati dalam menentukan kebijakan tersebut, agar perekonomian Indonesia tetap stabil.

Disadari ataupun tidak, PMI itu sangat rawan akan informasi, informasi buruk sedikit yang belum tentu kebenarnnya bisa merubah smua ekpektasi dan keputusan investor untuk berinvestasi.

MEMAHAMI, MENGUBAH, BUDAYA ORGANISASI DAN BUDAYA BERPRESTASI

BAB I

PENDAHULUAN

1.1              Latar Belakang Masalah

Tipe-tipe organisasi saat ini sangat bervariasi dalam hal ruang lingkup dan ukuran dan mungkin akan memiliki beberapa praktik yang unik pada organisasi itu. Misalnya, sebuah organisasi yang umum adalah organisasi akademik yaitu universitas. Terdapat beberapa ritual dalam perguruan tinggi, seperti orientasi mahasiswa baru, pesta fraternity (perkumpulan khusus mahasiswa di perguruan tinggi serta sorority (perkumpulan khusus mahasiswi), serta makanan kantin. Praktik-praktik seperti bimbingan dan magang juga memberi ciri kebanyakan institusi di perguruan tinggi. Jelaslah bahwa inti dari kehidupan organisasi ditemukan di dalam budayanya. Dalam hal ini, budaya tidak mengacu pada keanekaragaman ras, etnis, dan latar belakang individu. Melainkan budaya adalah suatu cara hidup di dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi mencakup iklim atau atmosfer emosional dan psikologis. Hal ini mungkin mencakup semangat kerja karyawan, sikap, dan tingkat produktivitas. Budaya organisasi juga mencakup simbol (tindakan, rutinitas, percakapan, dst.) dan makna-makna yang dilekatkan orang pada simbol-simbol ini. Makna dan pemahaman budaya dicapai melalui interaksi yang terjadi antar karyawan dan pihak manajemen.

Budaya organisas yang terbentuk, dikembangkan, diperkuat atau bahkan diubah, memerlukan praktik yang dapat membantu menyatukan nilai budaya anggota dengan nilai budaya organisasi. Praktik tersebut dapat dilakukan melalui induksi atau sosialisasi, yaitu melalui transformasi budaya organisasi. Sosialisasi organisasi merupakan serangkaian aktivitas yang secara substantif berdampak kepada penyesuaian aktivitas individual dan keberhasilan organisasi, antara lain komitmen, kepuasan dan kinerja.

Mungkin kita belum memiliki pengertian yang cukup tentang budaya organisasi, karakteristik budaya organisasi, manfaat budaya  organisasi, gejala suatu budaya organisasi yang tidak sehat, yang perlu dilakukan untuk perbaikan budaya organisasi, prinsip dasar untuk memulai menciptakan budaya perubahan, yang dimaksud dengan budaya berprestasi, dan prinsip dasar untuk memulai menciptakan budaya perubahan. Untuk memahami lebih jelas kita akan membahas mengenai budaya organisasi dan budaya berprestasi lebih dalam lagi.

1.2              Rumusan masalah

1. Apa yang dimaksud dengan budaya organisasi?
2. Apa saja karakteristik budaya organisasi menurut Tan?
3. Apa saja manfaat dan dampak budaya  organisasi?
4. Apa saja langkah-langkah untuk menuju perubahan orgaisasi.?
5. Apa saja gejala suatu budaya organisasi yang tidak sehat menurut Victor Tan?
6. Apa saja yang perlu dilakukan untuk perbaikan budaya organisasi menurut cartweight?
7. Apa saja kunci transformasi cultural?
8. Apa yang dimaksud dengan budaya Berprestasi?
9. Apa saja prinsip dasar untuk memulai menciptakan budaya perubahan?

1.3              Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui penjelasan mengenai budaya organisasi.
2. Untuk mengetahui karakteristik budaya organisasi menurut Tan.
3. Untuk mengetahui manfaat dan dampak budaya  organisasi.
4. Untuk mengetahui langkah-langkah untuk menuju perubahan orgaisasi.
5. Untuk mengetahui gejala suatu budaya organisasi yang tidak sehat menurut Victor Tan.
6. Untuk mengetahui hal-hal yang perlu dilakukan untuk perbaikan budaya organisasi menurut cartweight.
7. Untuk mengetahui kunci transformasi cultural.
8. Untuk mengetahui penjelasan mengenai budaya berprestasi.
9. Untuk mengetahui prinsip dasar untuk memulai menciptakan budaya perubahan.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1       Definisi budaya organisasi

            Budaya adalah apa yang dilakukan orang dan apa arti tindakan mereka bagi diri mereka.

            Budaya adalah gagasan, kepentingan, nilai-nilai dan sikap yang disumbangkan oleh kelompok.

            Budaya menurut  Edward B. Tylor  adalah “the complex whole which includes knowledge, belief, art, morals, law, custom, and any other capability and habits acquired by man as a member of society.” Terjemahannya sebagai berikut: “ sekumpulan pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hokum, adat, kapabilitas, dan kebiasaan yang diperoleh oleh seseorang sebagai anggota sebuah perkumpulan atau komunitas tertentu.

Definisi organisasi

            Organisasi Menurut Stoner adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.

            Organisasi Menurut James D. Mooney adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.

            Organisasi Menurut Chester I. Bernard merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.

Definisi budaya organisasi

            Menurut  Tan (2002:18) Budaya organisasi adalah merupakan satuan  norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, core values, dan pola perilaku yang dilakukan orang dalam organisasi.

            Budaya organisasi adalah bagaimana orang merasakan tentang pekerjaan baik dan apa yang membuat orang bekerja bersama dalam harmoni.

            Menurut Davis (1984), budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasional yang dipahami, dijiwai dan dipraktikkan oleh organisasional sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar berperilaku dalam organisasional.

            Menurut  Schein (1992) budaya organisasi sebagai suatupola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahyang timbul sebagai akubat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan cukup baik.

2.2       Karakteristik budaya organisasi menurut Tan (2002:20)adalah sebagai berikut:

1. Individual initiative yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan kemerdekaan yang dimiliki individu.
2. Risk tolerance, yaitu suatu tingkatan dimana pekerja didorong mengambil resiko, menjadi agresif dan inovatif.
3. Direction, yaitu kemampuan orgasasi menciptakan tujuan yang jelas dan menetapkan harapan kinerja.
4. Integration, yaitu tingkat dimana unit dalam organisasi didorong untuk beroperasi dengan cara terkoordinasi.
5. Management support, yaitu tingkatan dimana manajer mengusahakan komunikasi yang jelas, bantuan dan dukungan pada bawahannya.
6. Control, yaitu jumlah aturan dan pengawasan langsung yang dipergunakan untuk melihat dan mengawasi perilaku pekerja.
7. Identity, yaitu tingkatan dimana anggota mengidentifikasi bersama organisasi secara keseluruhan dari pada dengan kelompok kerja atau bidang keahlian professional tertentu.
8. Reward system, yaitu suatu tingkatan dimana alokasi reward, kenaikan gaji atau promosi, didasarkan pada criteria kinerja pekerja, dan bukan pada senioritas atau favoritisme.
9. Conflict tolerance, yaitu suatu tingkatan dimana pekerja didorong menyampaikan konflik dan kritik secara terbuka.
10. Communication patterns, yaitu suatu tingkatan dimana komunikasi organisasional dibatasi pada kewenangan hierarki formal.

2.3       Manfaat  dan Dampak Budaya  Organisasi

            Dengan adanya budaya organisasi di dalam perusahaan maka akan memberikan manfaat baik secara besar maupun kecil terhadap perusahaan, adapun manfaat dari budaya organisasi antara lain:

1. Membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi.
2. Meningkatkan kekompakan tim antarberbagai departemen, divisi atau unit dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersama-sama.
3. Membentuk Perilaku staf dengan mendorong percampuran core values dan perilaku yang diinginkan sehingga memungkinkan organisasi bekerja dengan lebij efisien dan efektif, meningkatkan konsistensi, menyelesaikan konflik, dan memfasilitasi koordinasi dan control.
4. Meningkatkan motivasi staf dengan member mereka perasaan memiliki, loyalitas, kepercayaan, dan nilai-nilai dan mendorong mereka berfikir positif tentang mereka dan organisasi.
5. Memperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya manusia sehingga meningkatkan kinerjanya dan pada gilirannya meningkatkan kinerja organisasi untuk pencapaian tujuan organisasi.

           Selain memberikan manfaat, budaya organisasi juga memberikan dampak pada kinerja jangka panjang organisasi, bahkan mungkin merupakan factor penting dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi.  Meskipun tidak mudah untuk berubah, budaya organisasi dapat meningkatkan kinerja sehingga produktivitas organisasi menigkat (Tan, 2002:2).  Organisasi dengan budaya yang positif memungkinkan orang merasa termotivasi untuk berkembang, belajar, dan memperbaiki diri.  Jika orang yang bekerja dalam organisasi yang dikelola dengan baik akan mempunyai motivasi dan kepuasan lebih tinggi.   Banyak organisasi tertekan untuk melakukan perubahan agar tetap dapat bersaing dan bertahan.  Organisasi menyadari kalau perubahan harus dilakukan karena tekanan persaingan eksternal. Maka, diputuskan untuk melkukan training bagi staf untuk memperbaiki kompetensi dan motivasi.   

2.4       Langkah-langkah untuk menuju perubahan organisasi.

1. Visi yang jelas dan arah strategis, memungkinkan perusahaan bersaing dan melanjutkan kinerja jangka panjangnya.  Hal tersebut membantu perusahaan menentukan kemana memfokuskan sumber daya dan kemana yang dapat memberikan penghasilan maksimum.
2. Pengukuran kinerja yang jelas, mempunyai visi dan arah strategis masih belum cukup, kebanyakan perusahaan berhenti menterjemahkan visi dan rencana strategis tersebut kedalam hasil yang terukur dari berbagai divisi, departemen dan unit bisnis strategis.  Langkah mengembangkan budaya berorientasi berprestasi dimulai dengan mendapatkan pemimpin divisi dan departemen mendiskusikan secara terbuka hasil yang diharapkan dengan satuan yang dapat diukur.  Indicator kinerja perlu ditetapkan untuk setiap action plan untuk mendukung rencana strategis menyeluruh, dan hal ini harus disetujui bersama oleh pemimpin dan anak buahnya.
3. Tindak lanjut pencapaian tujuan, kecenderungan manusia adalah merasa puas dengan dirinya sendiri.  Dari perspektif psikologis, orang termotivasi oleh kesenangan atau menghindari kepusingan.  Tanpa menindaklanjuti hasil dan memberikan tekanan terhadap non-kinerja, motivasi untuk menghindari kepusingan dikurangi.  Hal ini mendorong orang mengembangkan zona aman yaitu menindaklanjuti pencapaian tujuan merupakan satu cara mengurangi perasaan puas terhadap dirinya sendiri ditempat pekerjaan.
4. Menghargai kinerja secara adil, memberikan reward pada karyawan yang berprestasi, dengan menggunakan criteria kinerja yang telah ditetapkan dengan jelas terlebih dahulu dan penilaian kinerja secara professional.  Karena kebanyakan perusahaan memberikan reward pada karyawan itu secara tidak adil, dalam hal ini pemberian rewardnya tidak melihat pada kinerja karyawan tetapi langsung secara sama pemberian rewardnya, dan hal itu dapat mematikan dorongan karyawan untuk berprestasi dalam kerjanya..
5. Lingkungan kerja terbuka dan transparan, linkungan kerja yang bersifat terbuka dan transparan dimana pekerja dapat membagi informasi dan pengetahuan dengan bebas akan memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Delapan puluh persen (80%) masalah dalam organisasi berhubungan dengan komunikasi atau kurangnya komunikasi.  Oleh sebab itu, salah pengertian, salah persepsi atau salah interpretasi muncul karena orang tidak megomunikasikan alasannya untuk melakukan sesuatu.
6. Menghapus politik, politik perusahaan menghalangi pengembangan hubungan saling mempercayai diantara manusia, praktik tidak sehat dalam bentuk favoritism, kronisme, desas desus dan kelicikan akan berlanjut sampai manajer mengembangkan profesionalisme dalam mengelola sumber daya manusia.  Untuk memulai politik internal perusahaan, organisasi harus mulai mengembangkan lingkungan kerja yang terbuka, memperbolehkan ketidaksetujuan, memfokus pada tujuan dan menigkatkan harmoni tim.  Kritik konstruktif harus dipergunakan sebagai alat yang tepat untuk memperbaiki  sesuatu, bukan sebagai senjata untuk menjatuhkan orang lain.  Hal ini hanya dapat dicapai dengan menghilangkan ketakutan ditempat kerja.
7. Tim spirit yang kuat, dalam mengembangkan budaya organisasi yang produktif, tidak ada pengganti yang lebih baik dari pada menanamkan tim spirit yang kuat pada manusia. Untuk melakukan hal itu, orang harus berkomitmen terhadap kepercayaan bersama.  Cara tebaik untuk menumbuhkan kepercayaan bersama adalah dengan menetapkan core values yang dapat diterima dan dihargai secara universal karena dapat memenuhi kepentingan organisasi maupun individu.

2.5      Gejala suatu budaya organisasi yang tidak sehat.  Victor Tan (2002:23) menengarai gejala tersebut antara lain:

1.      Menddapat perasaan tidak puas diri secara berlebihan terhadap kinerja organisasi

2.      Tidak adanya perasaan urgensi dalam memerhatikan kebutuhan konsumen.

3.      Sedikitnya inovasi produk dan jasa dalam melayani konsumen

4.      staf bersikaf reaktif, melakukan sedikit inisiatif dan sering bersikap menunggu atasan

5.      eksekutif cenderung operation driven dari pada business oriented

6.      pemimpin lamban dalam mengambil tindakan terhadap orang yang kinerjanya tidak memuaskan

7.      pemimpin tidak secara aktif mengimplementasikan perubahan, hanya berbicara tentang rencana dan maksudnya

8.      orang menerima dan merasa nyaman dengan kinerja organisasi yang memburuk.

2.6       Menurut cartweight (1999:219) apabila ingin melakukan perubahan, maka perlu melakukan perbaikan budaya organisasi, antara lain:

1. Vision as inspiration (visi sebagai inspirasi)

Visi merupakan konsep yang sulit bagi banyak orang, bukan hanya manajer.  Visi memerlukan imajinasi kreatif untuk memvisualisasikan menjadi sesuatu yang berbeda dan lebih baik dari sekarang.  Visualisasi tersebut merupakan inspirasi tujuan.  Dengan demikian, visi dapat menjdai inspirasi tentang tujuan yang hendak dicapai.

2. The management of creative change (manajemen perubahan kreatif)

Perubahan yang kreatif adalah perubahan yang didukung oleh adanya inovasi, dan inovasi yang berkembang cepat adalah dalam bidang teknologi.  Dan untuk mengatasi perubahan perlu melakukan manajemen perubahan.

3. Value-based management (manajemen berbasis nilai)

Penciptaan nilai secara berkelanjutan menambah nilai bagi bisnis.  Sementara itu, maksud dari value management adalah untuk memastikan bahwa strategi manajer dan pilihan manajemen memberikan dampak langsung terhadap kinerja bisnis dan nilai pasarnya.

4. The bottom line (pekerja rendah)

Apapun sistem perbaikan budaya yang disarankan kepada manajer, yang penting adalah bagaimana mempengaruhi bottom line.  Peningkatan moral, motivasi dan kreativitas pekerja diharapkan mempunyai pengaruh yang bermanfaat pada  bottom line.  Sebailiknya, pemegang anggaran ingin memaksakan  cost-effectiveness dari program perbaikan budaya. Dalam manajemen budaya, bottom line merupakan tujuan tertunggi.  Budaya merupakan kunci memaksimumkan kinerja bottom line. 

5. Cultural transformation through business excellent (transformasi cultural melalui keunggulan bisnis)

Manajemen nilai-nilai budaya merupakan arah keunggulan bisnis.  Kombinasi nilai pelayanan pelanggan dengan nilai-nilai pekerja berjalan baik dibawah potensi untuk perbaikan yang diusahakan oleh kepuasan pelanggan yang sudah ada dan survey kepuasan pekerja.  Terdapah hubungan langsung antara employe values management, customer values management, competitive advantage, dan kinerja bottom line.  Suatu organisasi hanya akan sebaik hasil yang dapat diberikan oleh orangnya.

6. The europen business excellent model (model keunggulan bisnis eropa)

The europen business excellent model memberikan kerangka kerja strategis dan kriteria untuk mengelola organisasi dan mengidentifikasi kesempatan perbaikan tanpa memandang sifat dan ukuran organisasi. Culture management menyederhanakan kompleksitas organisasi.  Manajemen nilai budaya merupakan kunci keunggulan bisnis.

7. Cultural management portofolio (portofolio manajemen budaya)

Ada delapan bidang yang menjadi alat dan teknik manajemen budaya yang memberikan dukungan langsung dan tidak langsung dan dapat digunakan untuk meningkatkan kemajuan dalam mencapai keunggulan bisnis, yaitu:  ukuran budaya, nilai pelayanan pelanggan, nilai-nilai pekerja dan tim building, pengembangan personal, pengembangan budaya kreatif dan inovatif, budaya partnership, manajemen perubahan dan nilai-nilai social.

2.7       Kunci transformasi cultural

            Perubahan budaya oraganisasi pada dasarnya merupakan transformasi cultural dan transformasi cultural harus dilakukan karena adanya perubahan tujuan organisasi yang semakin meningkat dan menantang.  Tujuan organisasi kedepan akan lebih memfokus pada pelanggan dan hasil.  Frances Hesselbein (2002:1) mengembangkan tujuh langkah yang diperlukan untuk melakukan transformasi cultural yaitu:

1. Mengamati beberapa kecenderungan lingkungan yang akan mempunyai dampak terbesar pada organisasi dimasa depan.
2. Mempertimbangkan implikasi dari kecenderungan tersebut
3. Meninjau kembali misi dan menyempurnakan
4. Meninggalkan hierarki lama dan menciptakan struktur dan sistem manajemen yang fleksibel dan cair yang melepaskan energy orang
5. Menantang asumsi, kebijakan dan prosedur dan hanya menjaga yang mencerminkan masa depan yang diinginkan
6. Mengkomunikasikan beberapa pesan yang memaksa yang memobilaisasi orang sekitar misi, tujuan dan nilai-nilai
7. Membubarkan tanggung jawab kepemimpinan terhadap organisasi pada setiap tingkatan.

2.8       Budaya Berprestasi

            Achievement culture atau budaya berprestasi merupakan budaya yang mendorong dan menghargi kinerja orang lain.  Achievement culture lebih berorientasi pada pekerjaan yang dilakukan daripada peran.  Achievement culture memberdayakan orang yang dipercaya untuk mendapatkan pekerjaan dan bereaksi dengan tepat pada apa yang diperlukan pekerjaan.  Tidak ada job description yang membatasi apa yang dapat dilakukan orang.  Nilai-nilai bersama yang mengembangkan Achievement culture yang kuat dikemukakanoleh Tan (2002:30) antara lain:  Berorientasi pada hasil, Pelayanan pada pelanggan tinggi, inovasi, kejujuran, penghargaan, respon terhadap perubahan, akuntabilitas, dan keinginan besar.

2.9       Prinsip dasar untuk memulai menciptakan budaya perubahan

Untuk memulai menciptakan budaya perubahan ditempat pekerjaan, dapat digunakan prinsip dasar sebagai berikut:

1. Melingkupi orang dengan informasi, pekerja harus selalu diberi informasi yang lengkap tentang apa yang terjadi didalam organisasi maupun tentang apa yang terjadi diluar, namun yang dapat mempengaruhi  organisasi.  Untuk itu, dalam setiap rapat tim, perlu dimulai dengan diskusi tentang inovasi.  Hal ini dilakukan untuk menggambarkan perubahan penting terhadap implementasi yang ada.
2. Kreativitas praktis, kreativitas praktis sering menyangkut pemindahan gagasan dari bidang yang satu kebidang yang lainnya.  Suatu gagasan, proses atau prosedur yang telah dilakukan dibidang bisnis kemudian diterapkan pada bidang lainnya.
3. Setiap orang dapat memberikan kontribusi, inovasi mampu mentransfer solusi yang ada dan dapat mendorong kemajuan bisnis.  Hal ini berarti bahwa terbuka kesempatan bagi setiap orang agar dapat secara potensial memberikan kontribusi.  Dalam pengertian setiap orang, termasuk karyawan yang sering terabaikan, pelanggan, penjual, pemasok, kawan, keluarga, tetangga, pekerja baru, manajer menengah yang berasal dari luar, konsultan dan orang luar lainnya.
4. Percobaan dan evolusi, kebanyakan gagasan besar dimulai dari kecil, seperti dialami oleh Michael Dell yang memulai usahanya dari sebuah kamar asrama, Howard Schultz membuka sebuah gerai di seattle, dan Mc Donald mulai dengan satu kios hamburger.  Untuk itu, pemimpin perlu mendukung pengalaman kecil dan melihat mana yang menjanjikan.  Tanggung jawab pemimpin adalah melindungi gagasan baru dari resistensi yang terdapat dalam organisasi, yang mana gagasan baru ini bersifat menantang status quo.
5. Menghargai inovasi, tantangan dalam menghargai innovator adalah dapat menimbulkan masalah dengan individu kunci dalam struktur manajemen.  Innovator dipandang sebagai tantangan, dan penghargaan yang mereka terima menimbulkan kecemburuan bagi yang tidak menerima penghargaan.  Menyelesaikan konflik ini sudah menjadi tanggung jawab  tugas pemimpin.  Pemimpin harus dapat mengomunikasikan pada bawahan bahwa keberhasilan mereka tergantung pada pengembangan keberhasilan innovator.
6. Memindahkan halangan,  hanya pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk menghalangi individu tertentu yang kuat dari penggerusan atau sabotase terhadap inisatif baru.  Menawarkan perlindungan pada juara perubahan yang sedang tumbuh merupakan sifat penting pemimpin yang menciptakan budaya perubahan.
7. Mempublikasikan keberhasilan, untuk menciptakan budaya perubahan, diperlukan pemimpin yang bersedia melingkupi pekerja dengan informasi tentang semua perubahan positif yang terjadi.  Pekerja harus dibuat peduli terhadap perubahan inovatif yang dilakukan perusahaan lain, tetapi juga penting mengumandangkan keberhasilan internal.  Disamping menggunakan saluran komunikasi formal, pemimpin harus secara pribadi membawakan berita baik dari kelompok yang satu ke kelompok yang lainnya.
8. Menciptakan dunia kecil, menanamkan nilai perubahan maerupakan jalan panjang dalam buday orgnisasi, dan memerlukan komitmen penuh.  Pemimpin harus mengatakan hal positif yang sama secara berulang-ulang.  Pemimpin secara berulang-ulang perlu menghargai pekerja ketika mereka melakukan hal yang benar dan mengoreksi mereka ketika mereka salah.  Mengajarkan nilai-nilai adalah bersifat berkelanjutan dan memerlukan proses panjang.  Banyak repetisi positif yang harus dilakukan.
9. Mengubah pola pikir, tantangan dalam bisnis dewasa ini adalah meningkatkan daya saing melalui cost effectiveness, kualitas produk dan jasa, inovasi produk dan jasa, dan kecepatan produksi dan pengiriman.  Sekadar mengetahui apa yang harus diperbaiki saja tidak cukup.  Tantangan yang lebih besar adalah mendapatkan orang yang ingin memperbaiki daya saing organisasi dan produktivitas pekerjaan.  Pekerja sekarang ini terbelenggu oleh cara mereka bekerja.  Mereka membangun hambatan yang mencegah perubahan dan perbaikan.  Mereka beralasan sebenarnya ingin berubah, tetapi tidak bisa.  Mereka terikat dengan isu lain, seperti ketebatasan sumber daya atau kurang staf yang memiliki komitmen, dsb.  Oleh karena itu, perubahan pola piker dimulai dari memecahkan penjara pola pikir.

Untuk itu diperlukan upaya untuk mengubah pola pikir orang.  Banyak orang cenderung menyamakan mindset atau pola pikir dengan sikap individu .  sikap hanyalah satu komponen yang membentuk pola pikir individu.  Mindset adalah keadaan pikran yang mempengaruhi cara seseorang berfikir, merasa, dan bertindak dalam setiap situasi.  Mindset (Tan, 2002:43) adalah paradigma mental yang dipengaruhi oleh lima komponen yaitu Blind spots, assumptions, complacency, habits, dan attitude.

ü  Blind spots (nota gelap) adalah suatu bidang dimana seseoaran tidak dapat melihat dengan baik dan jelas karena ada suatu yang menghalangi dihadapannya.   Ditempat kerja juga dapat terjadi  Blind spots dimana pemimpin gagal melihat kelemahan didalam departemen, organisasi atau dirinya.  Terdapat pula pemimpin yang gagal melihat pada produk dan jasa mereka sehingga secara rasional pelanggan sulit dan tidak beralasan untuk meyampaikan keluhannya.  Ada dua macam Blind spots, yaitu:

1.     Natural Blind spots

 Natural Blind spots timbul karena orang tidak memiliki informasi yang perlu untuk mengukur situasi dan tidak peduli pada masalah yang ada.

2.     Acquire Blind spots

Acquire Blind spots merupakan hasil dari hambatan informasi secara terus-menerus atau gagasan yang membantu member gambaran yang benar dari masalah yang dihadapi.

ü  Assumptions (asumsi) adalah suatu pandangan yang dilihat sebagai suatu kebenaran, tetapi belum dibuktikan.  Dalam membuat keputusan bisnis, banyak asumsi harus dibuat karena tidak mungkin mempunyai semua informasi.  Organisasi membuat asumsi mengenai pesaing, pelanggan, pemasok, pemerintah, tentang dirinya, kekuatan produk jasanya, kompetensinya, dsb.  Beberapa informasi dibuat berdasarkan analisis informasi yang dimiliki, sebagian lainnya berdasarkan pendangan kelompok, dan pada pandangan pemimpin.  Akan tetapi, walaupun analisis dilakukan oleh analisis profesioanal dan kebiasaan dapat saja salah karena lingkungan berubah.  Apa yang terbukti valid diwwaktu yang lalu, mungkin tidak valid sekarang atau besok.

ü  Complacency (puas dengan dirinya sendiri) merupakan rasa aman yang dimiliki seseorang pada prestasinya, seperti tidak perlu khawatir atu melakukan sesuatu tentang situasi yang dihadapi.  Complacency berlawanan dengan satisfaction.  Complacency berakibat pada mengecilkan prestasi, sedangkan satisfaction dapat meningkatkan prestasi.  Lingkungan yang melahirkan Complacency akan menghilangkan perasaan urgensi akan perlunya perubahan dan perbaikan.

ü  Habits (kebiasaan) adalah tindakan yang dilakukan oleh orang dan dilakukan berulang tanpa berpikir.  Kebiasaan yang dikembangkan bertahun-tahun menjadi berakar dalam perilaku seseorang.  Orang dengan kebiasaan tidak lagi mengukur tujuan dan manfaat dari tindakannya.  Mereka akan terus melakukan sesuatu dengan cara yang sama tanpa bertanya.  Sebenarnya mereka telah mengganti perlunya berpikir dengan kebiasaan yang dikembangkannya.

ü  Attitude (sikap) adalah persepsi yang dimiliki seseorang tentang sesuatu dan hal itu mempengaruhi cara seseorang berperilaku.  Seseorang dapat memiliki sikap positif atau negative terhadap sesuatu, isu, masalah atau perubahan yang dibutuhkan.

            Langkah yang dapat dilakukan untuk mengubah pola pikir seseorang adalah dengan menghilangkan blind spots, melawan asumsi yang kurang benar, mengurangi perasaan puas pada diri sendiri, mematahkan kebiasaan yang tidak produktif, dan menanamkan sikap positif.

BAB III

KESIMPULAN

Budaya adalah apa yang dilakukan orang dan apa arti tindakan mereka bagi diri mereka. Karakteristik budaya organisasi menurut Tan adalah Individual initiative, Risk tolerance, Direction, Integration, Management support, Control, Identity, Reward system, Conflict tolerance, Communication patterns. Untuk melakukan perubahan, maka perlu melakukan perbahan budaya organisasi. Budaya berprestasi merupakan budaya yang mendorong dan menghargi kinerja orang lain. Perubahan budaya oraganisasi pada dasarnya merupakan transformasi cultural dan transformasi cultural harus dilakukan karena adanya perubahan tujuan organisasi yang semakin meningkat dan menantang.

Budaya berprestasi lebih berorientasi pada pekerjaan yang dilakukan daripada peran. Budaya berprestasi memberdayakan orang yang dipercaya untuk mendapatkan pekerjaan dan bereaksi dengan tepat pada apa yang diperlukan pekerjaan. 

Daftar Rujukan

Anonim.  Juni 2006. Pengertian, Definisi dan Arti Organisasi - Organisasi Formal dan Informal - Belajar Online Lewat Internet Ilmu Manajemen.(online),( http://organisasi.org/pengertian_definisi_dan_arti_organisasi_organisasi_formal_dan_informal_belajar_online_lewat_internet_ilmu_manajemen, diakses 7 April 2010)

Fitriyulianti. 2008. Budaya organisasi. (online), (http://one.indoskripsi.com/node/1853 diakses tanggal 7 april 2010)

Wibowo. 2008 .Manajemen Perubahan. Edisi kedua. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada